Игра стоит свеч

Как достичь компромисса между интересами компании и личными интересами ее сотрудников — ключевой вопрос в любом бизнесе. Компания ИСС Арт долго искала и нашла на него ответ.
К

ак достичь компромисса между интересами компании и личными интересами ее сотрудников — ключевой вопрос в любом бизнесе, и на него не существует однозначного готового ответа. Каждая компания решает эту задачу по-своему. Вот какое решение нашли в компании ИСС Арт, занимающейся информационными технологиями.
ИТ-отрасль имеет особую специфику, которая выражается прежде всего в том, что здесь имеется проблема острейшего кадрового голода, что еще усугубляется тем, что специалисты этой области — люди достаточно независимые, они практически не нуждаются в особых средствах труда. Иван Орехов, директор компании ИСС Арт нашел способ справляться с естественной избалованностью таких специалистов — это выращивать кадры самому. Идея, развиваясь, привела к построению хорошо отработанной системы стажировок: несколько раз в год студенты технических вузов города приглашаются пройти трехмесячные подготовительные курсы. В течение курса ребята учатся работать в условиях, приближенных к реальности, профессиональные задачи моделируются специально для них, в коммерческих проектах их принципиально не задействуют, но предлагают разработать что-то действительно полезное. Система хорошо работает, и можно представить, что подготовленный таким образом специалист должен быть очень благодарен за бесценный опыт, в реальности же это далеко не так: через короткое время многие из вчерашних студентов начинают считать себя сложившимися специалистами и требовать себе особых условий, а в противном случае отправляются искать другое место работы. Молодые люди 20-25 лет — новое поколение, выросшее в новой реальности и существенно отличающееся от поколения даже на 10 лет старше своим представлением о жизни - убеждать их какими-то призывами бесполезно. Назрела потребность сформировать четкие принципы, на которых будет корениться бизнес, а сотрудники, приходящие в него, должны не только принять их для себя, но и разделить. При этом реальным инструментом регулирования отношений работодатель-работник должна все-таки быть система оплаты труда. Ее критерии в компании ИСС Арт определялись методом проб и ошибок: увеличение зарплат одновременно с ростом инфляции — разрушительно для компании, одновременное повышение зарплат всем сотрудникам также малоэффективно: слишком сильно различается степень сложности задач для разных категорий сотрудников в этой сфере. Необходима была объективная система, учитывающая заслуги, компетенции, квалификации. Во избежание обвинений в субъективности и навязывании своих идей, генеральный директор отказался от участия в разработке такой системы и предоставил самим сотрудникам быть ее разработчиками, кроме того, помогать были приглашены сторонние профессионалы. Результат был представлен довольно быстро и в целом систем продуктивна, хотя некоторые детали еще оттачиваются, в целом она работает. Главное достоинство разработанной схемы — сотрудник может прогнозировать и влиять на рост своей зарплаты. Своими особенностями - в ней есть рейтинг, возможность перехода от уровня к уровню, накопление баллов и так далее - система напоминает игру. И даже если это действительно так — молодые активные сотрудники компании с удовольствием в нее включились, а значит, игра стоит свеч.